‘Perspectief op werk’

Een Leven Lang Ontwikkelen is een term die al enkele jaren prominent op de agenda staat. Onderwijscommunity presenteert je bij deze graag een  interview over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. Jos van Langen onderzoekt in enkele interviews hoe werkgeverschap en arbeid eruit gaan zien in de nabije toekomst. In het kader van Leven Lang Ontwikkelen (LLO) hopen we nog enkele interviews te kunnen presenteren. Welke mind-set en vaardigheden zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven en welke beroepen komen in die arbeidsmarkt op?

Voor deze aflevering spreek ik met bijzonder hoogleraar loopbaanontwikkeling Marinka Kuijpers, aan de Open Universiteit en directeur van de Loopbaangroep. Prof. dr. Marinka Kuijpers is de grondlegger van de loopbaancompetenties en van de methode hoe je deze bij mensen ontwikkelt. Dit gesprek gaat over het bewust sturing geven aan je carrière en eigen ontwikkelkansen.

Marinka, hoe kwam het zo dat je je specialiseerde in loopbaanontwikkeling in het beroepsonderwijs? 

In 2003 ben ik gepromoveerd op loopbaancompetenties van werknemers. Met als focus: hoe kunnen werknemers invloed uitoefenen op hun eigen loopbaan in het kader van Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Veel van mijn bevindingen rondom loopbaancompetenties zitten inmiddels ook in de kwalificatie-eisen van het MBO en in het examen van het VMBO.

Het is belangrijk dat jongeren en volwassenen bewust bezig zijn met hun loopbaan om werk te krijgen en behouden op een dynamische arbeidsmarkt waar ze moeten blijven ontwikkelen.

Dit noemen wij in het beroepsonderwijs Loopbaanoriëntatie en –begeleiding (LOB). Met de Loopbaangroep geven wij trainingen aan docenten en (HR)-managers over hoe zij jongeren en werknemers hierin kunnen begeleiden.

Dan gaat het veelal over hoe je gesprekken voert over loopbaanontwikkeling?

Wij richten ons tot nu toe vooral op het beroepsonderwijs en doen veel aan het begeleiden van docenten die dit handen en voeten moeten geven. Maar door de ontwikkelingen van LLO van medewerkers, richten wij ons eveneens steeds meer op het gesprek tussen (HR) manager en werknemer. We ondersteunen organisaties ook in het inrichten van leer/werkomgeving waarin mensen hun kwaliteiten meer kunnen ontdekken, ontwikkelen en benutten

Wat waren de uitgangspunten voor jouw onderzoek naar Leven Lang Ontwikkelen?

Leven Lang Ontwikkelen is een belangrijk thema in Nederland. De aandacht op landelijk niveau is gericht op het aanbod om ontwikkeling mogelijk te maken.  Wij zagen in het onderzoek dat medewerkers het vaak niet gemakkelijk vinden om een vraag te formuleren over wat en hoe ze willen ontwikkelen.

Daar is begeleiding voor nodig. Je hebt zelf invloed op de loopbaan als je weet wat je wilt ontwikkelen en waar je nieuwsgierig naar bent. Het is dus belangrijk dat je een leervraag formuleert en dat je weet in wat voor soort omgeving en met wat voor soort mensen je wilt leren. We hebben vooral onderzocht wat de perceptie en houding is van mensen rondom LLO.

‘Leren en ontwikkelen’; in hoeverre is het mensen helder wat dat betekent?

We hebben met verschillende wetenschappers en mensen in het werkveld een definitie ontwikkeld die we hebben getoetst in het onderzoek en het ministerie van OC&W en bij EZ. Zo’n definitie is belangrijk om als een soort ijkpunt te gebruiken.

Maar het is ook een sturingsmiddel voor beleid binnen organisaties. Iedere organisatie is immers anders en moet met de eigen mensen aan de slag om leren en ontwikkelen concreet vorm te geven. Onze definitie heeft vele aspecten.

Gedurende het hele leven (pro)actief ontplooien van kwaliteiten op basis van motieven en mogelijkheden, voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen werkomgeving, gezondheid en geluk, voor nu en de toekomst.

Definitie Leven Lang Ontwikkelen

Het gemiddelde leer- en ontwikkelvermogen in Nederland is erg passief. Hoe komt dat zo?

Er zijn mensen waarbij nieuwsgierigheid en willen leren natuurlijk aanwezig zijn. Deze mensen zijn er actief mee bezig en merken wat de voordelen en successen zijn van ontwikkelen. Dus dit stimuleert weer om ermee bezig te blijven. Dus doen en blijven doen.

Maar er zijn ook veel mensen die het niet gewend zijn of waarbij leren een negatieve connotatie heeft. Dus opstarten is voor velen heel lastig, hoog of lager opgeleid, dat maakt soms niet uit. Mensen zijn dan afwachtend en nemen weinig eigen initiatief – dat krijg je vaak terug ook van leidinggevenden en HR.

Veel werknemers zeggen zelf: Ja, er is veel mogelijk, maar ik weet eigenlijk niet wat ik echt wil. En ik vind het moeilijk om een leervraag te formuleren. Waar moet ik dan initiatief innemen?

Ondersteuning en begeleiding zijn dus heel belangrijk, hoor ik je goed?

Ja, en eigen regie hebben en nemen vormen wel een sleutel. Eigen regie ontstaat als je een goed zelfbeeld hebt en een overzicht van de mogelijkheden.

Als je geen realistisch zelfbeeld hebt, een beeld van mogelijkheden of weinig zelfvertrouwen hebt, kunnen mensen moeite hebben om zich te ontwikkelen. Werknemers en jongeren begeleiden en ondersteunen bij hun ontwikkelpad is dus cruciaal.

 

Loopbaancompetenties:

Motievenreflectie  – Ontdekken wat je waarden en ambities zijn.

Kwaliteitenreflectie  – Ontdekken wat je sterke kanten zijn en waar je goed in kunt worden.

Werkexploratie  –  Onderzoeken van eisen, waarden, mogelijkheden en ontwikkeling in werk dat bij je past.

Loopbaansturing  –  Leren waar je nieuwsgierig naar bent , oefenen, experimenteren, organiseren wat je voor elkaar wilt krijgen en laten zien wat je kunt.

Netwerken  –  Contacten opbouwen en onderhouden die je helpen om verder te komen in je loopbaan.

De arbeidsmarkt is zo dynamisch en onzeker dat de enige zekerheid die er is – je uit jezelf moet halen

Een mooi citaat van je, Marinka. Met de vijf loopbaancompetenties kun je een betere sturing geven aan je carrière, toch?

Ja, vanuit die zekerheid kun je stappen nemen voor jouw ontwikkeling. Als je kijkt naar de loopbaancompetenties Motievenreflectie en Kwaliteitenreflectie die zijn juist nodig voor je zelfbeeldvorming. Samen met Werkexploratie zijn dit eigenlijk voorwaarden voor je stappen kunt zetten.

Je moet je sterk bewust worden van de interne dialoog die je voert: zijn het ondersteunende of juist ondermijnende gedachten. En hoe integreer je jouw ervaringen en emoties in dit proces. Hoe meer je je eigen motieven onderzoekt en patronen herkent, hoe meer je eigen regie kunt creëren. Succesvolle zelfsturing van je loopbaan wordt sterk bepaald door een optimale balans tussen hoofd en hart.

Welke rol kan begeleiding hierbij spelen?

Zeker, de externe dialoog met jouw begeleider kan het proces duidelijk verder helpen. Mensen kunnen bijvoorbeeld angst of frustratie beleven en dit kan het gehele reflectieproces belemmeren.

Die begeleiding kan dan samen de mogelijkheden en kansen onderzoeken en begeleiden. Het denkproces op gang helpen doe je door de juiste vragen te stellen. Dat doen deze begeleidende professionals als geen ander. Ook de focus op het versterken en vergroten van de aanwezige kwaliteiten is uiterst belangrijk voor de ontwikkeling van mensen.

Hoe zit het met de werkomgeving van medewerkers?

In ons onderzoek kwam naar voren dat verbinding maken tussen de doelen van de organisatie en de persoonlijke doelen, dat daar nog veel te winnen. Want deze verbinding en integratie zijn enorm belangrijk. Door hier meer oog voor te hebben, helpt dit enorm de leer- en ontwikkelintegratie van de BV Nederland.

Hoe zie jij de rol en taak die HR hierin kan spelen?

In ons onderzoek was dit een boeiende uitkomst: we zagen dat de HR-manager veelal aan de zijlijn staat en weinig in de directe begeleiding aanwezig en betrokken is. Zowel in de loopbaanontwikkeling van leidinggevenden als bij de medewerkers staan ze op afstand.

HR-manager op afstand zeg je, bizar. Dit speelt in welke sectoren?

Wij hebben onderzoek gedaan in de Zorg, Techniek en Onderwijs. Iedere organisatie is natuurlijk anders. Maar leidinggevenden zijn in het algemeen wel betrokken bij het loopbaanproces en zetten vaak HR op afstand, ze zeggen dan: ‘Die gesprekken met de medewerker doen wij liever zelf!’.

HR hierbij actief betrekken blijkt vaak geen structureel of cultureel gegeven. Dus de ontwikkelgerichtheid van de afdeling HR kwamen wij weinig tot niet tegen.

De discussie rondom HR en HRD is weer helemaal actueel, zoals dit rond de jaren 2000 al duidelijk plaatsvond. Werving en selectie zou naar onze mening veel meer in het teken moeten staan van ontwikkeling van de organisatie en de ontwikkeling en mogelijkheden van mensen.

Onze huidige samenleving en arbeidsmarkt vereisen een helderder en toekomstgericht leer- en ontwikkelbeleid. Anders komen we niet wendbaar en duurzaam vooruit.  

Is LLO ook duidelijker als noodzaak op de kaart komen te staan door de COVID crisis?

Leven Lang Ontwikkelen speelt al zo’n decennium. Wij merkten in ons onderzoek dat leren vooral geassocieerd wordt met formele scholing.

Ontwikkelen betekent groei en dat kan door allerlei vormen van leren ontstaan.

Persoonlijke ontwikkeling is een proces dat richting en ruimte nodig heeft. De investeringen in ontwikkeling dat zowel de organisatie als de person dient leveren uiteindelijk veel meer op en het betaalt zich weer uit in betrokken- en bevlogenheid van medewerkers. Plus de gehele leercultuur van de organisatie.

De COVID-crisis werpt ons in onzekerheid – dus zekerheid uit jezelf halen is steeds belangrijker geworden. En zekerheid versterken is maakbaar en ontwikkelbaar.

Wat wil je verder nog zeggen tegen onze lezers die graag zelf ook een lerende organisatie willen zijn?

Bespreek de LLO definitie vooral in je eigen organisatie. Er zijn verschillende perspectieven rondom Leven Lang Ontwikkelen. Wat zouden we willen? Hoe kijken wij tegen onze interne leercultuur aan? Welke elementen belemmeren ons? Welke elementen zijn ware uitdagingen? Hoeveel concrete stappen zijn er echt nodig om een lerende organisatie te zijn?

Definitie LLO: Gedurende het hele leven (pro)actief ontplooien van kwaliteiten op basis van motieven en mogelijkheden, voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen werkomgeving, gezondheid en geluk, voor nu en de toekomst.

Tips van Marinka:

  1. Onderzoek en definieer jullie gezamenlijke uitgangspunten rondom LLO. Dit zal dan voor iedereen een ijkpunt zijn.
  2. Ontwerp een handvat op hoofdpunten voor het loopbaangesprek tussen leidinggevenden en medewerker.
  3. Doe er intern echt iets mee, laat ontwikkelen niet versloffen.
  4. Stimuleer de dialoog, participatie en zelfsturing rondom LLO.
  5. Bied nieuwe medewerkers ontwikkelmogelijkheden aan ook in het kader van binden & boeien van de jonge generaties.

Heb je behoeften aan tools, advies of trainingen rondom gespreksvoering voor loopbaanontwikkeling. Neem gerust contact op met de Loopbaangroep  www.loopbaangroep.nl

© Jos van Langen maart 2021

 

 

 

 

 

 

Posted by Redactie Onderwijscommunity